Specialismen

Wat werkgevers en werknemers niet (altijd) weten over het nul-urencontract

Nul-urencontracten worden veel gebruikt. De rechten en plichten die voortvloeien uit een nul-urencontract zijn echter niet altijd helder voor zowel de werkgever als de werknemer. In deze blog bespreek ik de belangrijkste punten.

Wat is een nul-urencontract?

Een nul-urencontract is een bijzonder type arbeidsovereenkomst. Waar normaal gesproken de werknemer op vaste uren arbeid verricht en een vast bedrag aan loon krijgt betaald, is hierover bij een nul-urencontract onzekerheid. Een nul-urencontract legt namelijk niet het aantal uren vast dat gewerkt moet worden per maand. Dit betekent dat de werkgever de werknemer kan oproepen indien werk beschikbaar is, wat veel flexibiliteit creëert voor de werkgever. Het veroorzaakt echter ook inkomensonzekerheid voor de werknemer. De wet biedt daarom bescherming aan de werknemer, maar de rechten en plichten zijn niet altijd duidelijk.

Rechtsvermoeden omvang arbeidscontract

Belangrijk voor beide partijen is om te weten dat al na drie maanden het aantal uren dat in het arbeidscontract is vastgesteld (nul) niet meer leidend is. Er wordt gekeken naar het gemiddeld aantal uren per maand dat is gewerkt in de voorafgaande drie maanden en dit wordt vermoed de omvang van het arbeidscontract te zijn. Dit is dus van belang voor de werknemer die plots wordt geconfronteerd met veel minder ingeplande arbeidsuren dan in de afgelopen maanden. De werknemer kan bedingen dat hij voor gemiddeld dezelfde arbeidsuren wordt opgeroepen of in elk geval wordt betaald.

Een voorbeeld: er is sprake van een nul-urencontract en de werknemer heeft achtereenvolgend per maand 60, 70 en 50 uur gewerkt. Dit betekent dat de werknemer gemiddeld 60 uur per maand heeft gewerkt. De wet bepaalt dat het arbeidscontract dan voortaan wordt vermoed te zijn voor ten minste 60 uur per maand. Dit brengt met zich mee dat de werknemer vanaf dat moment ook voor ten minste 60 uur per maand moet worden betaald, ongeacht het aantal uren dat de werknemer wordt opgeroepen.

Weerleggen rechtsvermoeden door werkgever

De werkgever kan zich echter op omstandigheden beroepen op grond waarvan de drie maanden termijn aangepast moet worden. Dit is bijvoorbeeld relevant voor seizoenswerk. De werknemer kan zich dan niet alleen op de maanden beroepen waarin degene veel uren heeft gewerkt, maar de maanden in het laagseizoen worden ook meegenomen. Dit kan contractueel worden vastgelegd. Daarnaast zou deze discussie voorkomen kunnen worden door in het contract een vast aantal uur per jaar te garanderen in plaats van per maand. De uren kunnen dan verdeeld worden over het gehele jaar. Tevens kan de werkgever zich verweren tegen het rechtsvermoeden door aan te tonen dat de vermindering van het aantal uren komt doordat bijvoorbeeld een grote klant is verloren. Dit zou eventueel ook contractueel worden vastgelegd, door bijvoorbeeld het contract te koppelen aan een specifieke opdracht.

Minimaal drie uur loon betalen voor elke oproep

Een ander punt waar beide partijen bedacht op moeten zijn, is het aantal uren waarvoor de werknemer wordt opgeroepen. Op grond van de wet moet een werknemer namelijk voor minimaal drie uur worden opgeroepen en indien de oproep voor minder dan drie uur is, moet toch drie uur loon worden uitbetaald. Dit geldt echter alleen voor nul-urencontracten waarin het gewerkte aantal uren minder dan vijftien uur per week is en de tijdstippen van de uren niet vastliggen. Deze wettelijke bepaling kan onder omstandigheden zelfs tot gevolg hebben dat een werknemer recht heeft op een dubbele betaling van loon.[1] Een tip voor de werkgever is dan ook om de werktijden zo efficiënt mogelijk te plannen in blokken van tenminste drie uur.

Beëindiging nul-urencontract

Een nul-urencontract eindigt niet doordat de werknemer niet meer wordt opgeroepen. Een contract voor bepaalde tijd eindigt pas op de afgesproken laatste dag (mits de juiste formaliteiten in acht zijn genomen). Indien er sprake is van een nul-urencontract voor onbepaalde tijd heeft de werknemer recht op ontslagbescherming. Dit betekent dat de werkgever alleen het contract kan beëindigen met inachtneming van de ontslagregels.

Recht op loon bij ziekte

Een werknemer met een nul-urencontract heeft ook recht op loon tijdens ziekte. Dit is ten minste 70% van het loon dat de werknemer eigenlijk zou hebben ontvangen over die periode. Het hangt van de omstandigheden van het geval af over hoeveel uur loon moet worden betaald. Ook hier speelt het eerder besproken rechtsvermoeden van de omvang van het nul-urencontract een rol. De werkgever kan wel het recht op loon tijdens de eerste zes maanden van ziekte uitsluiten.

Nul-urencontract gecompliceerder dan het lijkt

Het bovenstaande geeft aan dat een nul-contract meer rechten en plichten met zich mee kan brengen dan op eerste oog zou worden verwacht. Het hangt van de omstandigheden van het geval af welke gevolgen een nul-urencontract heeft. Daarbij speelt bijvoorbeeld ook of op de overeenkomst een cao van toepassing is en wat daarin is bepaald. In sommige branches zijn nul-urencontracten zelfs verboden. Indien u als werkgever of werknemer een nul-urencontract wilt laten opstellen of deze wilt controleren op rechtsgeldigheid, kunt u bij mij terecht. Ik kan u ook adviseren over een conflict bij een reeds afgesloten nul-urencontract.

 

[1] Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 10 juni 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:1740